Κυριακή, 24 Σεπτεμβρίου 2017

Ηθική και ψυχολογική βία

Καλημέρα με φως κι αισιοδοξία! Λόγω της επικαιρότητας προβαίνω στη σημερινή ανάρτηση: Η εσκεμμένη άσκηση ηθικής και ψυχολογικής βίας, εργασιακής κακοποίησης ή το «σύνδρομο mobbing»: Ένα πολύ καλά κρυμμένο και υποτιμημένο φαινόμενο στους εργασιακούς χώρους.
Υπάρχει πλούσια βιβλιογραφία για το ζήτημα του εργασιακού εκφοβισμού, της ηθικής και ψυχολογικής βίας ή το «σύνδρομο mobbing» στους χώρους εργασίας.
Ποιο είναι το προφίλ των θυτών;
Σύμφωνα με τη γαλλίδα ψυχίατρο Marie France Hirigoyen, o «δράστης» του εργασιακού εκφοβισμού και της ψυχολογικής τρομοκρατίας είναι μια διαταραγμένη προσωπικότητα που αυτοϊκανοποιείται «πληγώνοντας» τους συνανθρώπους του και αναπτύσσει την αυτοεκτίμησή του, μεταφέροντας στους άλλους τον «πόνο» που αδυνατεί να αισθανθεί, αλλά και τις εσωτερικές του αντιθέσεις που αρνείται να επεξεργαστεί.
Οι θύτες φαίνεται να είναι επιφανειακά γοητευτικοί, με σημαντική ικανότητα στην εξαπάτηση, χαμηλό επίπεδο συναισθηματικής ανάπτυξης και παθολογική ανάγκη για έλεγχο. Η συμπεριφορά τους είναι συστηματικά και μεθοδευμένα επιθετική εναντίον αυτών που στοχεύουν, ενώ προς τους άλλους συναδέλφους και ανωτέρους είναι από φιλική έως και δουλοπρεπής (Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Σύμφωνα με τους ψυχολόγους, οι θύτες τείνουν να έχουν υψηλό επίπεδο αυτοεκτίμησης και υπεροψία. Η εκφοβιστική συμπεριφορά τους αποτελεί στην πραγματικότητα μία αντίδραση σε ένα εσωτερικευμένο αίσθημα ντροπής. Η στάση τους ότι οι αντιλήψεις τους παρουσιάζουν ανωτερότητα σε σχέση με διαφορετικές αντιλήψεις δικαιολογεί την αλαζονεία τους.

Τι είναι το «mobbing» και γιατί εφαρμόζεται;
«Σύνδρομο mobbing»: Η άσκηση ψυχολογικής βίας, η εργασιακή κακοποίηση, η διαμόρφωση εχθρικού, ταπεινωτικού εργασιακού περιβάλλοντος και η επιβολή διακριτικής μεταχείρισης και τρομοκρατίας που προσβάλει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια, τη σωματική και την ψυχική ακεραιότητα των εργαζομένων, οδηγεί συχνά σε ολοκληρωτική εξάντληση (σύνδρομο Burn-out) με στόχο την παραίτησή τους. Το mobbing αποτελεί μια αποτελεσματική στρατηγική «ψυχολογικής τρομοκρατίας» που χρησιμοποιείται σκοπίμως από επιχειρήσεις και οργανισμούς, προκειμένου να απαλλαγούν από το ενοχλητικό ή το «πλεονάζον» προσωπικό, να προβούν σε διοικητικές αναδιαρθρώσεις, σε μειώσεις μισθών, σε αντικατάσταση προσωπικού κλπ. Ο εκφοβισμός υποβάλλεται κατ΄ιδίαν (κεκλεισμένων των θυρών), κατά συνέπεια οι περισσότεροι δεν αντιλαμβάνονται τον χειρισμό ή την ψυχολογική βία.

Το mobbing σε αριθμούς
Ένας (1) στους 10 Έλληνες παραδέχεται συνθήκες εκφοβισμού στη δουλειά του. 5% των Ελλήνων εργαζόμενων αναφέρουν περιστατικά σωματικής βίας στη δουλειά τους. 8% των Ευρωπαίων εργαζόμενων έχουν υποστεί mobbing.
80% μειώνεται η αποδοτικότητα από το mobbing. 50% των θυμάτων του mobbing αναφέρουν ότι υποφέρουν από έντονο άγχος. Έρευνα στη Σουηδία αναφορικά με το φύλο των θυμάτων αναδεικνύει ότι συχνά γυναίκες αναλαμβάνουν τον ρόλο του θύτη, εκδηλώνοντας κυρίως παθητικό-επιθετικές συμπεριφορές και χρησιμοποιώντας υπόγειες στρατηγικές για πρόκληση στοχευμένης βλάβης. Η μικρή ποσοστιαία διαφορά που προκύπτει (45% άντρες, 55% γυναίκες) εξηγείται από την τάση των γυναικών να συμμετέχουν σε έρευνες κοινωνικού περιεχομένου (Zaph et al, 2003. Σάκουλα, Μπελαλή & Σταθαρού, 2014). Η ίδια έρευνα έδειξε ότι το 40% των γυναικών έχει δεχτεί εκφοβισμό από γυναίκες, το 76% των αντρών παρενοχλείται από άντρες, ενώ μόνο το 3% των αντρών έχει δεχτεί επίθεση από γυναίκες.

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά του «mobbing»;
Πρόκειται για μία συστηματική, μακρόχρονη και ύπουλη στρατηγική εκφοβισμού, ταπείνωσης και αποδυνάμωσης, η οποία μέσα από συχνές και επαναλαμβανόμενες αρνητικές συμπεριφορές, φαινομενικά ασύνδετες μεταξύ τους, στοχεύει στην ψυχολογική και εργασιακή εξόντωση εργαζομένων.
Προσβολή των συνθηκών εργασίας. Ο στόχος (εργαζόμενοι) επικρίνονται συνεχώς, δίχως να έχουν τη δυνατότητα απολογίας, καθώς οι εκφοβιστές αποφεύγουν τη λεκτική επικοινωνία ή τη βλεμματική επαφή μαζί τους.
Προσβολή των κοινωνικών σχέσεων. Ο στόχος (εργαζόμενοι) απορρίπτονται, περιθωριοποιούνται, απομονώνονται και εξαιρούνται από τα δρώμενα, ενώ οι συνεργάτες που διατηρούν επαφή μαζί τους απειλούνται διακριτικά. Ενίοτε χρησιμοποιούνται οι φίλοι ως πληροφοριοδότες ή μεταφορείς αρνητικών μηνυμάτων.
Προσβολή της αξιοπρέπειας. Ο στόχος (εργαζόμενοι) βάλλονται με ψευδείς κατηγορίες μέσω συκοφαντικών παρατηρήσεων που στιγματίζουν τη φήμη τους στο εργασιακό περιβάλλον. Η αλήθεια διαστρεβλώνεται υπέρ των συκοφαντών, ενώ οι εκκλήσεις για υποστήριξη δεν βρίσκουν ανταπόκριση.
Προσβολή της επαγγελματικής επάρκειας. Ο στόχος (εργαζόμενοι) επιβαρύνονται με υπερβολικά ή υποτιμητικά καθήκοντα. Οι εργασίες του ακυρώνονται και λογοκρίνονται. Οι εργασιακές υποχρεώσεις δεν προσδιορίζονται σκοπίμως, ενώ οι αιτήσεις για άδεια απορρίπτονται ή αναστέλλονται οι ήδη εγκεκριμένες.
Προσβολή της σωματικής και ψυχικής υγείας. Ο στόχος (εργαζόμενοι) ταπεινώνονται, υποβιβάζονται, απειλούνται, εξευτελίζονται συνεχώς και καταλήγουν να αισθάνονται ενοχές για όσα τους προσάπτονται. Η ψυχική και σωματική ισορροπία κλονίζονται από τις διαρκείς εκφοβιστικές ενέργειες (Leymann, 1993).

Ποιο είναι το προφίλ των θυμάτων;
Οι Leymann & Gustafsson (1996) υποστηρίζουν ότι οι έρευνες δεν επαληθεύουν τη συσχέτιση χαρακτηριστικά προσωπικότητας-χαρακτηριστικά θύματος. Ωστόσο αποδέχονται ότι σε ευάλωτα εργασιακά πλαίσια που ευδοκιμεί το mobbing, υπάρχουν άτομα που διατρέχουν υψηλότερο κίνδυνο στοχοποίησης. Σε αυτές τις ομάδες υπάγονται οι εργαζόμενοι με:
• Υψηλά προσόντα, ανώτερο μορφωτικό επίπεδο. Πρόκειται για τα επίλεκτα στελέχη που διακρίνονται από ακεραιότητα και επιμονή να αντιστέκονται στη χειραγώγηση και στις απόπειρες εκφοβισμού. Η εργασία αποτελεί πηγή αγάπης, χαράς και δημιουργίας, γι’ αυτό δύσκολα αντιλαμβάνονται τις εργασιακές παραβιάσεις και ότι είναι θύματα εκφοβισμού (Khoo, 2010).
• Στοιχεία διαφορετικότητας. Πρόκειται για τα άτομα που αποκλίνουν από τα τυπικά χαρακτηριστικά της ομάδας.
• Υπερεκτίμηση της εργασίας. Πρόκειται για ευάλωτα άτομα που χτίζουν την προσωπική ταυτότητα στην επαγγελματική απόδοση. Η υποτίμηση της εργασίας μπορεί εύκολα να κλονίσει την ισορροπία τους.
• Ευαίσθητη προσωπικότητα. Πρόκειται για συναισθηματικά και αγχώδη άτομα. Είναι επιρρεπή στην κριτική και ευερέθιστα στις προσβολές. Η υπερευαισθησία και η απογοήτευση που εµφανίζουν ευνοεί την παρενόχληση, η οποία τα αποσταθεροποιεί (Hirigoyen, 2002).
• Ελλιπές δίκτυο. Πρόκειται για τους απομονωμένους εργαζόμενους που δεν έχουν ισχυρές -ή καθόλου- συμμαχίες στο επαγγελματικό περιβάλλον. Άλλωστε η ηθική παρενόχληση τροφοδοτεί (και τροφοδοτείται από) την απομόνωση (Hirigoyen, 2002. Tehrani, 2003).

Ποιος είναι ο ρόλος των παρισταμένων;
Το mobbing προϋποθέτει την ενεργητική ή παθητική συνεργασία εργαζομένων (πέραν εκείνων που έχουν στοχοποιηθεί), οι οποίοι αν και αρχικά διατηρούν ουδετερότητα, τελικά συμμαχούν με τον θύτη-αυτουργό. Οι λόγοι για τους οποίους ο στόχος (εργαζόμενοι) δεν υποστηρίζεται είναι:
• Ο εκφοβισμός υποβάλλεται κατ΄ιδίαν (κεκλεισμένων των θυρών), κατά συνέπεια οι περισσότεροι δεν αντιλαμβάνονται τον χειρισμό ή την ψυχολογική βία.
• Ο στόχος (εργαζόμενοι) βλέπει το εχθρικό πρόσωπο του εκφοβιστή, ενώ οι υπόλοιποι το φιλικό του πρόσωπο.
• Πολλοί παριστάμενοι (εργαζόμενοι) στερούνται κριτικής δεξιότητας, συνεπώς δεν μπορούν να καταρρίψουν το προσωπείο του εκφοβιστή.
• Ο θύτης δηλητηριάζει τη σκέψη των υπολοίπων εργαζομένων εναντίον του στόχου, ενώ απειλεί άμεσα ή έμμεσα όποιον συμπαρίσταται στον τελευταίο. Έτσι ελάχιστοι έχουν την ακεραιότητα και το κουράγιο να εναντιωθούν. Οι περισσότεροι παραμένουν αδιάφοροι φοβούμενοι μη γίνουν υποψήφιοι στόχοι.
• Όταν υπάρχει διαμάχη, οι περισσότεροι συμμαχούν με τον δυνατό.
• Ορισμένοι αισθάνονται ικανοποίηση παρακολουθώντας το θύμα να υποφέρει.
• Οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ρισκάρουν να χάσουν τη δουλειά τους, υποστηρίζοντας κάποιον άλλον (Khoo, 2010).

Ποια στάση τηρούν συνήθως οι ιεραρχικά υπεύθυνοι;
Η στάση των ιεραρχικά υπεύθυνων για την πρόληψη ή την αντιμετώπιση του φαινομένου της ηθικής/ψυχολογικής παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, είναι κομβικής σημασίας.
Τις περισσότερες φορές, αδιαφορούν οι έχοντες την ευθύνη να αντιμετωπίσουν ή να προλάβουν, ώστε να μην ενεργοποιηθεί και να εγκαθιδρυθεί καθεστώς εργασιακού εκφοβισμού.

Πως αντιδρούν τα «θύματα»;
Ιδιαίτερα σε περιόδους οικονομικής κρίσης, πρώτη προτεραιότητα αποτελεί η επιβίωση των εργαζομένων, οι οποίοι παραμερίζουν τις διεκδικήσεις τους για ένα αξιακά και εργασιακά αποδεκτό περιβάλλον και ανέχονται εκδηλώσεις βίας.

Ποιες είναι οι συνέπειες του «mobbing»;
Το mobbing μπορεί να απειλήσει, εάν δεν αντιμετωπιστεί έγκαιρα, ακόμα και την ίδια την επιβίωση της επιχείρησης (Παπαλεξανδρή 2011). Το mobbing έχει καταστροφικές συνέπειες για την ψυχική και σωματική υγεία των θυμάτων εργαζομένων.
Στον δηµόσιο τοµέα η κατάχρηση εξουσίας είναι συχνό φαινόμενο, καθώς η περίπλοκη δομή του συστήματος λειτουργεί ευνοϊκά για τους δράστες. Κατά συνέπεια η παρενόχληση διαρκεί για μακροχρόνια διαστήματα με ολέθρια αποτελέσματα για την υγεία και την προσωπικότητα του θύματος.
Στον ιδιωτικό τομέα η ανισότιμη σχέση εργοδότη-εργαζόμενου υποθάλπει την καταχρηστική συμπεριφορά του πρώτου. Ο εκφοβισμός εκδηλώνεται με βίαιους τρόπους και τελειώνει με την αποχώρηση του θύματος (Κοΐνης & Σαρίδη, 2013).

Ποιες είναι οι μορφές του «mobbing»;
Η ψυχολογική και ηθική παρενόχληση στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να λάβει πολλές μορφές (κάθετη ή κατιούσα, οριζόντια, ανιούσα, μεταξύ διευθυντικών στελεχών), η συνηθέστερη όμως είανι από τη Διοίκηση ενός οργανισμού, μίας επιχείρησης προς τους εργαζόμενους: Πρόκειται συνήθως για οργανωμένη ψυχολογική επίθεση κατά ενός ή περισσότερων εργαζομένων με στόχο τον εξαναγκασμό τους σε παραίτηση.

Υπάρχει νομοθεσία για την αντιμετώπιση του «mobbing»;
Η πρώτη χώρα που θέσπισε νομοθεσία κατά του φαινομένου του mobbing ήταν η Σουηδία το 1994, με βάση την έρευνα του Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονται στην εργασιακή κακοποίηση.
Τον ίδιο χρόνο στην Ολλανδία οι εργοδότες υποχρεώθηκαν να προστατεύουν τους εργαζομένους από αντίστοιχα φαινόμενα επιθετικότητας και ψυχολογικής βίας.
Στη Γαλλία η ανάδειξη του φαινομένου από την Hirigoyen είχε ως αποτέλεσμα την ευαισθητοποίηση της κοινής γνώμης και του πολιτικού κόσμου.
Στο Βέλγιο ο νόμος του 2002 απαγόρευσε γενικά τη βία στους εργασιακούς χώρους.
Στην Ελλάδα η παρενόχληση στους χώρους εργασίας σε νομικό επίπεδο δεν συνδέεται με τις συνθήκες υγείας και ασφάλειας, αλλά με την προσβολή της ανθρώπινης αξιοπρέπειας.
Η εκστρατεία ενημέρωσης των εργαζομένων, η συστηματική συλλογή πληροφοριών σχετικά με το φαινόμενο της ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησης στην εργασία, η εκπαίδευση και η επιμόρφωση των πολιτών από ειδικούς επιστήμονες, η δημιουργία κατάλληλων υποδομών είναι μερικά από τα μέτρα για την πρόληψη και την αντιμετώπιση του φαινομένου της ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησης στην εργασία.

Μέθοδοι αντιμετώπισης του προβλήματος:
• Αρχείο των περιστατικών εκφοβισμού.
• Ιατρικές Βεβαιώσεις στις οποίες αναγράφεται η αιτία της κακής υγείας των εργαζομένων και ο υπεύθυνος της κατάστασης.
• Ο εργαζόμενος που υφίσταται ηθική παρενόχληση διαθέτει ενδεικτικά τις εξής νομικές διεξόδους:
• Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της αρχής ίσης μεταχείρισης καθώς και για επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα του ποινικού κώδικα, όπως η εξύβριση (361 ΠΚ), η συκοφαντική δυσφήμιση (363 ΠΚ), η εκβίαση (385 ΠΚ) κλπ.
• Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης για την πρόκληση ηθικής και υλικής βλάβης σε βάρος του εργαζομένου.
• Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας και εξαναγκασμού σε παραίτηση.
• Αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης για λόγους εμπάθειας, εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας στο πρόσωπο του εργαζομένου.
• Αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στον Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη.
• Αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης επαγγελματικής νόσου.
Ο εργαζόμενος που θίγεται έχει δικαίωμα να αξιώσει έναντι του δράστη της παρενόχλησης βάσει των διατάξεων των άρθρων 57,59,914 και 932 ΑΚ την αποκατάσταση της ηθικής (μη περιουσιακής) του βλάβης, όσο και της τυχόν επελθούσας περιουσιακής του ζημίας λόγω της εκ μέρους του απώλειας της θέσης εργασίας του, τυχόν προαγωγής ή επιπλέον παροχής (bonus) προς αυτόν. Ο εργαζόμενος που είναι θύμα ψυχολογικής βίας (mobbing) στο περιβάλλον εργασίας του, πρέπει να γνωρίζει ότι παραβιάζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης και ότι ο ίδιος έχει τις εξής επιλογές :
• Να υποβάλει μήνυση για ενδεχόμενη εξύβριση, συκοφαντική δυσφήμιση ή εκβίαση.
• Να ασκήσει αγωγή λόγω ηθικής βλάβης, καθώς προσβάλλεται η προσωπικότητα του εργαζομένου.
• Αν η συμπεριφορά προέρχεται από τον εργοδότη, μπορεί να τη θεωρήσει μονομερή βλαπτική μεταβολή και να ασκήσει αγωγή αποζημίωσης.
• Να υποβάλει αναφορά στο σώμα Σ.ΕΠ.Ε ( Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας) και στον Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή νομικών κυρώσεων στον εργοδότη.
• Να ασκήσει αγωγή λόγω ηθικής βλάβης, καθώς προσβάλλεται η προσωπικότητα του εργαζομένου.
• Αν η συμπεριφορά προέρχεται από τον εργοδότη, μπορεί να τη θεωρήσει μονομερή βλαπτική μεταβολή και να ασκήσει αγωγή αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σχέσης εργασίας.
• Να υποβάλει αναφορά στο σώμα Σ.ΕΠ.Ε ( Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας) και στον Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή νομικών κυρώσεων στον εργοδότη.

Αρμόδιοι φορείς προστασίας των εργαζομένων: Επιθεώρηση Εργασίας, Εργασιακοί Σύμβουλοι, Αντίστοιχο Ευρωπαϊκό Παρατηρητήριο κλπ.

Πηγή: Βούρου Αυρηλία (21-02-2017). Mobbing, η ψυχολογική παρενόχληση, βία στην εργασία. Τρόποι συμβουλευτικής παρέμβασης
Πηγή: http://www.elinyae.gr/…/lib_file…/_mobbing.1113227245104.pdf
Πηγή: http://medlabgr.blogspot.com/2015/05/mobbing.html…

Εθνική Νομοθεσία
Ν. 4443/2016 (ΦΕΚ 232/Α`/9.12.2016).
Ν. 4097/2012 (ΦΕΚ 235/Α`/3.12.2012).
Ν. 3896/2010 (ΦΕΚ 207/Α`/8.12.2010).
Ν. 3769/2009 (ΦΕΚ 105/Α`/1.7.2009).
Ν. 3304/2005 (ΦΕΚ 16/Α`/27.1.2005).

Ελληνόγλωσση Βιβλιογραφία:
Γιαννοπούλου Ε. (2012) Mobbing: Η ασθένεια των εργασιακών καιρών.
ΕΙΕΑΔ, Άρθρα και Μελέτες 9/2013. Δεκέμβριος 2013. ΤΣΙΑΜΑ ΜΑΡΙΑ-ΧΡΙΣΤΙΝΑ Στέλεχος Διεύθυνσης Ανάλυσης Αγοράς Εργασίας και Εργασιακών Σχέσεων (2013): ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ ΤΗΣ ΗΘΙΚΗΣ/ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΙ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΙ.
Ζιγρικά Ευαγγελία (2013) : «Η ηθική παρενόχληση των δημοσίων υπαλλήλων στον εργασιακό χώρο και η σημασία της συναισθηματικής νοημοσύνης στην αντιμετώπιση του φαινομένου». Μεταπτυχιακή Εργασία. Τμήμα Εκπαιδευτικής και Κοινωνικής Πολιτικής Πανεπιστημίου Μακεδονίας.
Κοΐνης, Α., & Σαρίδη, Μ. (2013). Τo mobbing στον εργασιακό χώρο. Επιπτώσεις mobbing στο χώρο της υγείας. Ανασκοπική µελέτη. Ελληνικό Περιοδικό της Νοσηλευτικής Επιστήµης, 6(1), 36-48.
Κωνσταντινίδης, Μ. (2011). Εργασιακή παρενόχληση: Μια πρόταση έρευνας και παρέµβασης. Υγιεινή και Ασφάλεια της Εργασίας, 47, 4-11.
Μαλικιώση-Λοΐζου, Μ. (2012). Συμβουλευτική Ψυχολογία. Αθήνα: Πεδίο.
Μπουμπουχερόπουλος Παναγιώτης Σ. (2014 ) Mobbing: Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία.
Σάκουλα Z ,Μπελαλή Κ. ,Σταθαρού A. Διεπιστημονική Φροντίδα Υγείας(2014) Τόμος 6,Τεύχος 3, 123-127.

Ξενόγλωσση Βιβλιογραφία:
Hirigoyen, M. F. (2002). Ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας. Αθήνα: Πατάκη.
Hirigoyen, M. F. (2013). Ηθική παρενόχληση. Η Κρυμμένη Βία στην Καθημερινή Ζωή. Αθήνα: Πατάκη.
Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. In S. Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p. 31-61). London: Taylor & Francis.
Khoo, S.B. (2010). Academic mobbing: Hidden health hazard at workplace. Malaysian Family Physician, 5(2), 61-67.
Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119-126.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychological terror at work and how to overcome it. Hamburg: Rowohlt TB-Reinbeck V.
Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
Leymann, H., & Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 251-275.
Lorenz, K. (1966). On Aggression. New York: Harcourt, Brace & World, Inc.
McLeod, J. (2003). Εισαγωγή στη Συμβουλευτική Ψυχολογία. Αθήνα: Μεταίχμιο.
Tehrani, N. (2003). Counselling and rehabilitating employees involved with bulling. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p. 270-284). London: Taylor & Francis.
Vartia, M., Korppoo, L., Fallenious, S., & Matilla, M. (2003).The role of occupational health services. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p. 285-298). London: Taylor & Francis.
Zaph, D., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. In S.Einarsen et al. (Eds), Bulling and Emotional Abuse in the Workplace (p.103-126). London: Taylor & Francis.


Πηγή:https://www.facebook.com/

Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου

Διατηρούμε το δικαίωμα να μη δημοσιεύουμε σχόλια που είναι υπέρ το δέον υβριστικά ή άσχετα με το άρθρο ή αναφέρονται σε προσωπικά δεδομένα των αρθρογράφων. Επώνυμα άρθρα και σχόλια φέρουν την ευθύνη του περιεχομένου. Ευχαριστούμε για την κατανόηση!